首先要认识到，大部分人都是普通人，没有一定的上进心和自制力，团队的管理制度和氛围尤为重要。
短视频团队的管理体系要有别于其他互联网平台，创作团队要有更高的创造力。这种对创造力的需求不能由一个僵化固定的框架来塑造。它必须是包容的、不同的和多元的。就内容创作而言，是带着镣铐跳舞的节奏。
对于短视频团队来说。该团队的主要管理指标如下:
关键指标1:账户整体规划；这个计划包括:人员定位、剧本策划、营销方向、成长阶段，以及清晰的脉络和梳理。比如我想做一个美食账号。首先想了解一下平台内排名前50的头部账号，了解一下热门短视频账号的结构、人员设置、变现方式。其次，我想分析一下自己的天赋和别人的差异。第三，利用现在流行的短视频结构，放大这个人才的特点。通常要花一周的时间把这个打磨成手稿。
关键指标二:账户内容的制作流程；一个短视频的孵化，从人才选拔、账号策划、剧本策划、视频拍摄、剪辑开始。大约有五个这样的内容部分。每个板块都设定了相应的标准。
比如选拔人才的标准:有趣、表达流畅、上镜、合作、参与等等。
例如，客户规划的标准是市场分析、人才分析以及市场和人才内容的综合分析。剧本策划:剧本的表达结构(开头前5秒设定+发展节奏要快，尽快进入高潮+高潮要有质量，即要有价值感+结尾要留悬念或增加价值)，语境、意义、语感要适合人。
视频拍摄的标准:画面清晰度、声音清晰度、整体舒适度。
线上剪辑的标准:视频中的文案标准(视频总结文案+视频主题文案)，短视频发布的文案标准(有吸引力)，视频时长，视频节奏。
关键指标3:账户运行进度；知识账号的平均成长期为三个月，单个账号的孵化准备按照三个月的时间段进行。
第一个月，制定账户规划方案和账户内容制作流程。
第二个月，视频上传到短视频平台，内容测试。根据五个维度(评论、转发、点赞、播放、粉)的数据反馈，对视频内容进行了调整。视频的前5秒、时长、节奏决定了视频的播放率，视频的互动感决定了视频的评论量，视频的结尾设置决定了视频的转发设置，首页的浏览量决定了视频的粉转化量(一般浏览2-3个视频你会关注)。同理心和价值认同决定了赞美的多少。
第三个月，经过第二个月的迭代调整，内容生产和形式基本稳定，账号会有两个结果。一是进入稳定增长。这时候就可以开始搭建实现路径设计和产品设计了。第二是账户还冷。这时候把之前的形式全部推翻，重新分析市场，改变内容呈现形式，又要迭代一个月。这个时候会出现的团队问题，更多的是来自于人才的合作意愿。大部分账号到这一步就接近停了，也要考虑更换人才的准备。至此，整个团队的管理和制作流程基本成熟，账户运营的步伐也会加快。
团队氛围建设；在一个内容制作团队中，如果没有多元的知识碰撞和学习氛围，整个团队就会失去鲜活的灵魂。如何营造简短有效的短视频团队氛围？决定了这支球队在塔库瓦能走多远。
进入阶段
在新员工入职初期，他对一个团队的认识首先来自于他的入职过程。一个严肃正式的入职仪式，会让新人看到这个团队的专业性。
二是入职后暴露的团队老人。团队老人的状态决定了这个月之后新人的状态。
三是传达团队对业务的定位和理解，有钱谈钱，没钱谈目标、愿景、使命。
团队目标管理
一个新的团队员工很难理解团队目标，也很难马上找到自己的目标。为了避免混乱和人浮于事，可以采用日报、周报、月报的形式对团队进行目标管理，从月目标开始到周目标再到日目标，早上发布日计划，晚上下班后发布日总结。周一发周计划，周五发周总结，月初发月计划，月末发月总结。具体的目标管理也可以参考《这就是OKR》这本书。
目标定了，没有惩罚也没用。一般目标设定会包括四个部分，一是你要完成的目标，二是惩罚规则，三是奖励规则，四是自我安排的范围。
团队学习和竞争氛围
如何在团队中营造学习和竞争的氛围，学习氛围的第一要素就是增强团队成员之间的沟通感。定期召开业务交流主题分享会。学习大家优秀的工作方法和技巧，加快整个团队的成长。
一个短视频团队的配置大概是这样的:导演+摄像+剪辑+才艺。一般这样的团队处于服务三个人才的饱和状态，前提是模式成熟。其中，所涉及的四个角色必须有一定的亲密度和配合度。有共同的目标和绩效考核。
目前短视频孵化团队以总监为核心，以账号数据为考核，以现金分成为激励。可以参考这样的形式，为团队营造一种竞争的氛围。各账户主任为核心，账户数据考核，现金分成利润鼓励。然后进行账号排名机制，每周对周度进行排名。优秀的人分享经验，落后的人分析原因。
团队合作的每一种形式都需要根据具体情况进行调整。没有最好的，只有最适合自己的。以上是我个人总结，希望有所帮助。
