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如何配置团队？
不同时期，不同类别，所需人员配备是不同的。以下团队架构供参考，需要根据自身发展阶段、品类、预算等因素综合考虑。
下面分别说说新手期，发展期，成熟期。
1.新手时期
老板/交易员:战术决定战略。这个阶段是项目前期，核心角色是老板或者操盘手，直接决定项目能不能做，大部分精力需要放在验证结果的执行上！然后剩下的精力用于管理和监督。
先说直播:
主播:主要出场和主要输出，是直播间的核心角色，负责直播前的详细准备、直播终端的执行、直播的恢复，也可以作为前期的短视频内容输出板块。
分播:负责直播的准备，配合主播展示商品，弥补主播的空白。不过有些品类，比如珠宝和鞋包，也可以不加字幕播出。
场控:负责直播的准备工作，比如链接上架商品，准备海军的评论等。辅助主辅播实时调整，并根据背景数据的变化向主辅播发送信息。
再来看抖音店:
运营:店长负责店铺的日常运营、活动策划、活动登记，根据店铺数据分析优化运营方案。
客服:负责售前售后处理，为客户导购，答疑解惑，推广订单，处理客户反馈问题，退货，投诉等。
发货:在规定时间内发货，货物出入库的装卸，入库货物的摆放和包装等。
当然，如果你是精选联盟玩家，摇店可以省略，但是你需要一个负责挑选产品和组装商品的人。一般在刚开始的时候，建议贸易商自己选择产品，因为相对于员工来说，贸易商对商品的理解和选择产品的经验会更加成熟。
2.开发期
老板/交易员:战略决定战术。在这个阶段，整体实现了链接，团队模式得到了初步验证，需要花很多精力在放大商业模式的事情上，比如进一步扩大团队，培养人。
先看内容方面:
直播组:此阶段直播并入内容端，人员的岗位和职责与新手期相同，但人员数量会有所增加。
短视频组:
策划:主要负责短视频内容的主要创作，如剧本策划、剪辑等。
演员:短视频输出者，负责短视频内容的解读，配合策划完成剧本执行，可能兼任主播。
拍摄&剪辑:主要负责拍摄和剪辑，以及最终素材的投放，可以一个人兼任。
看抖铺:
运营组:从原来的运营岗(岗位职责与新手期相同)增加了更多的选品人员，主要负责产品选品和测试、产品卖点整理和话术编辑、商品货架管理。
支持小组:
售前客服:负责售前接待，解答客户疑问，通过文字下单，做一些数据报表。
售后客服:客户提问、退货、投诉处理、店铺评分维护、好评催促、客户关系维护。
物流:负责店铺的包装、发货、收货、确认，应对退换货等售后问题。
业务:为店铺寻找合适的人才，负责与人才沟通具体的合作和投放事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。
最后，交货结束:
素材:负责产品卖点和核心使用场景分析，撰写创意素材文案和剧本，拍摄编辑创意素材。
投手:根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，分析诊断投放数据，持续优化投放效果。
3.成熟
老板/交易员:战略战术已经成型。在这个阶段，我们需要花费大量的精力在资源对接和应对市场环境上，比如竞争加剧和用户需求的变化，剩下的时间都花在带团队和盯着团队执行数据上。
看内容方面:
直播组:固定人员岗位职责与发展期相同，人员数量有所增加，同时会有更多的技术人员负责直播间清晰稳定的画面；装修人员负责直播间画面的搭建。
短视频组:人员岗位职责与发展期相同，人员数量有所增加。可能会多一个场景布置人员，但是可以和直播间的装修共用。
看抖铺:
运营组:固定人员岗位职责与发展期相同，人员数量有所增加。
支持组:人员岗位职责与开发期相同，人员数量有所增加。同时增加了私域岗，负责消费者的长期运营，配合其他部门完成实施。
业务组:
人才筛选:为门店寻找合适的人才，通过数据工具筛选诊断人才的匹配度，与公关团队紧密合作。
人才公关:负责匹配人才，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。
最后说说交付端:
物料、交付、人员岗位和职责与开发期相同，人员数量有所增加。同时增加了数据岗位负责投放数据的分析诊断，投放效果不断迭代优化。
以上，新手期到成熟期的团队架构不是让你生搬硬套的，建议根据自身情况配置。
但是问题又来了。如何招人是大家最头疼的问题。接下来，我们来关注一下招聘的话题。
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如何招聘人员？
招聘是一个很复杂的系统，有很多文章在写。从改善招聘流程、建立面试系统、内推系统到offer谈判。但是创业团队怎么做才能见效快呢？
还有一些工作可以做的又快又快，主要围绕拓展选项——批量招聘、筛选机制——标准化面试。
1.扩展选项
我列举了以下几个渠道，常见的招聘网站，社交渠道，其他渠道。下面就一个一个说吧。
1.招聘网站：这个渠道很常见，如boos，智联、拉钩、58等，需花钱冲会员，但这钱得花该花。在招聘网站招人有个好处是，应聘者都是冲着找工作来的，精准意向，直接不断筛简历就行。
2.社交渠道:如微信官方账号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等。，提前策划编辑好招聘文案、海报等曝光的信息，突出公司的实力、福利待遇、发展机会，然后建立一个机制，介绍成功的红包，让身边的人帮着转。
3.其他渠道:比如熟人介绍，邀请主播逛线下商场，看到销售不错的小姐就勾搭，哈哈。
此外，我将重点介绍如何通过Tik Tok进行招聘。有几种方式:A首页留V招人，B昵称后缀加招聘词，比如xxxx(招聘主播)，C发招聘视频，输出价值观，公司实力，发展机会。
此外，还可以去附近大学的商业街找店铺，去电商相关的微信官方账号，在社区做广告。简而言之，招聘这一步需要尽可能地扩大选择范围。
2.筛选机制
按智能规则过滤:
第一步，了解他取得成就的背景。通过不断问相关的后台问题，比如:做什么品类，做哪个工作室，用什么模式做，数据怎么样等等。，我们可以充分了解申请人业绩的前提，从而知道业绩有多少与他个人有关，有多少与市场情况和行业特点有关。
第二步，详细了解应聘者为了完成业务工作有哪些任务，每个任务的具体内容是什么。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经历。
第三步，继续了解候选人为完成这些任务所采取的行动，即了解他采取了哪些行动来完成工作，以及这些行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作模式、思维模式、行为模式。
最后，是结果。每个任务采取行动后的结果是什么？达到预期目标了吗？有没有反思过什么是好，什么是坏？
智能法制适合筛选大部分岗位，但是像交易员、主播、岗位，我就单独说了。
操盘手:很多刚进Tik Tok的商家，一开始就想直接招一个牛逼的操盘手，帮他们把Tik Tok建立起来，然后当甩手掌柜，但现实就是打自己耳光。
直播火热，牛逼的操盘手怎么上班？他们一定是单干的。这就是为什么商人经常招一个业余的然后被剁碎。
一个能被称为交易者的人需要具备这些经验:
1.选择磁盘。作为Tik Tok直播的带货操盘手，你需要有选菜的能力，能够判断可操作的菜(品类或者现有品类的潜力)，因为决策决定成败！
2.洗盘子。你必须有能力建立一个系统模型。在项目开始前，你需要洗去其他同质化差点的竞争对手，做差异化定位，抬高品类和项目维度，这样你一入局就能快速走出自己的路。因为模式决定成败！
3.抬起托盘。要有落地的执行能力，这涉及到执行能力、管理能力、教练能力等等。你要从0-1开始项目，从1-100放大。因为执行力，决定成败。
主播:对于主播来说，如果团队都是新人，建议先招募有经验的主播，但是如果已经有专业主播，可以招募新人。
首先，我们来看看主播的最佳人选。一是老板，打造专属KOS，形成竞争壁垒。为什么老板是最合适的人选，可以戳这篇文章看>；& gt打造差异化定位策略(5000字干货/Tik Tok电商内卷的唯一出路)
另外，做过销售、导购，或者有相关销售经验的都可以培训；我们自己的员工，动力源，宝妈，之前做过娱乐主播的人，都有培养的潜力。
如果有足够的候选人，您可以按照以下流程进行筛选:
流程一:先视频面试——考察基本的表达逻辑和讲解能力，先进行视频面试或让应聘者录制一段准备好的自我介绍和产品讲解(自我介绍控制在1分钟以内，产品讲解3分钟左右)。
流程二:进行线下试播——考察现场适应性，临时抽取一项进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时紧急情况，如产品问题。
流程三:综合评分，按照以下能力标准设定分值，比如每项10分，达到90分且通过即可录用。
投放 ：投手在去年抖音直播刚兴起的时候，是一个被神话的岗位，但其实极其依赖直播间人货场的细节优化，在千川上线后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。
好的投手需要根据直播间的推广需求制定投放策略，控制投放节奏、人群画像、时间、额度，并根据数据分析持续迭代优化投放效果，花最少的钱撬动总流量增长。
筛选标准:看消费，花了多少广告费，这个位置是这样的，投钱积累的经验，其次是投放数据，相关投放案例，评价投手的贡献值。
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薪酬绩效如何设计？
马的父亲说，员工离职只有两个原因，要么是钱不够，要么是受了委屈。只有设计合理的薪酬绩效，才能激活团队的战斗力。
1.给员工足够的钱。
不同岗位的工资标准不一样。让我们把重点放在操盘手、主播、操作手和投手的位置上。
操盘手:有能力的操盘手很难达成固定工资的合作。前期可以按照高底薪高提成来玩。不过他要想强约束，可以玩玩【项目股份制】。一开始他可以出5%的股份，然后签合同，定KPI。到了KPI，他会增加5%，上限是30%，所以他会按月分红。
主播岗位:采用底薪+梯度绩效。基本工资是基本工资，但是需要播出规定的小时数才能全额拿到基本工资。同时，如果账号违规或因主播原因被扣费，需要罚款，重点是提成。销售额越高，提成越高，提分越多，最大限度的激励主播。
运营&助理岗位:也是底薪加梯度绩效。基本工资就是基本工资，按照所在城市的标准发放。建立评估机制。如果保证每月游戏数足额支付，没有达到固定游戏数就扣钱。这里的佣金可以和主播的积分分开。这样做的目的是让他们形成共生关系，更好的团结起来。
投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。
其他岗位如场控、拍摄、剪辑等可以按照月271考核体系与大家统一，最优秀的10%员工获得加薪200；70%的员工平均加薪100；最后那20%要被淘汰的，没有加薪。
2.让员工不委屈。
使用导师制——让员工快速融入；
新员工加入，首先要做的就是快速融入团队。建议采用师徒制，比如老主播带新主播，老投手带新投手，然后老人会得到新人工资10%的加薪，这样老人带起来会更有动力。
导师制的优势:
1.缩短新人成才的时间，在特殊的帮助下，可以提高学习效率，加速新人成才。
2.提高新人的留存率，建立员工关怀，增强归属感，减少非工作适应原因造成的流失率。
用培训制度——让员工快速成长；
除了师徒制，还需要建立一套规范的流程帮助老人带新人，让老人带人提高效率，新人快速成长。
1.建立新的常见问题库。您可以使用graphite创建一个新文档。新员工上班的前三天就是看看共性问题再去学习。工作4-30天，每天都要问一个与工作相关的问题，然后有新人的老人来回答并放入石墨档案，整理，等等。
然后老板每周定期检查，每月定期检查，并给出意见。建立FQA的好处是新员工可以在提问和阅读的同时不自觉的学习经验，同时也省去了很多老人带新人的琐碎时间，提高了效率。
2.建立在职培训流程。前期老板/操盘手要有意识的建立每个岗位的培训流程，比如新主播刚开始培训时我们整理的流程。
可以在前期运行模型的时候就开始建立各个岗位的培训流程，以便后期孵化新人。
面试制度——让员工得到关爱；
在新员工入职一个月的时候，让老人们每月对员工进行一次访谈，比如就心态、成长、公司、同事等话题进行深入交流。，并记录访谈观察报告。刚开始很少有人能参与进来，可以让老板更了解员工，员工也可以直接和上级沟通讨论解决方案。
后期老板可以翻翻老人记录的面试观察报告，如果处理不当再当面协调面试，最大限度照顾员工的心。...
以上详细介绍了如何从0-1建立团队，到如何招人、筛选。最后讨论了薪酬绩效。希望对你有帮助。
最后送一句话:在Tik Tok做电商不是一个人的战斗，而是一群人并肩战斗。
作者:阿涛和初心专注于电子商务直播。
